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Unterstützend und agil coachen statt autoritär zu führen

Die wenigsten Unternehmen kommen ohne zusätzliche Mitarbeiter/-innen aus. Schnell gehört daher das Thema  Mitarbeiterführung zum Aufgabenbereich der Geschäfts- und Unternehmensführung. In vielen Gesprächen wird mir dabei immer wieder die Frage gestelltwie wir Menschen führen sollen, also um die Art und Weise. 

Benjamin Michels

Benjamin Michels

Autor

veröffentlicht:
08.11.2023

letzte Aktualisierung: 08.11.2023

Sehr interessant ist in diesem Zusammenhang, dass die Hochschule Niederrhein eine Studie mit dem Titel „Führungskultur in Deutschland“ herausgegeben hat. In dieser Studie ist herausgekommen, dass Führungskräffte von Ihren Mitarbeitern höchstes Engagement fordern – was, zugegebenermaßen, keine sonderliche Überraschung ist. Allerdings ist auch gleichzeitig dabei herausgekommen, dass sich die Führungskräfte selbst eher wenig Zeit für ihre Mitarbeiter nehmen, die individuelle Entwicklung ihrer Mitarbeiter nicht fördern und auch keine attraktiven Perspektiven geben. Etwas, was im Alltag schnell demotivierend für die Mitarbeitenden eines Unternehmens sein kann. 

    Ungleichgewicht: Anforderungen an VS. Zeit für Mitarbeiter

    Wenn du es anders machen willst, wenn du dir Mitarbeiter/-innen wünschst, die mitdenken und sich engagieren, dann solltest du der Mitarbeiterführung mehr Raum und vor allem mehr Struktur und Konezpt geben. Hier könnte sich ein agiles, eher coachendes Konzept anbieten. Wie das aussehen kann, erkläre ich dir mit diesem Beitrag. Doch bevor wir tiefer in das Thema einsteigen, müssen wir uns jedoch der Frage stellen, was eine Führungskraft überhaupt ist.

      Was ist eine Führungskraft?

      Im Deutschen nutzen wir ein relativ altes und hartes Wort, um diese Person zu beschreiben: Eine Führungskraft ist eine Person, die führt – also im weitesten Sinne ein Anführer oder eine Anführerin. Oder, wenn wir es sprachlich noch älter sehen, einen Führer. Allerdings verwenden wir dieses Wort seit den – zum Glück vergangenen – Zeiten des Nationalsozialismus im deutschen Sprachgebrauch sehr ungern. Aus diesem Grund hat sich der Begriff Führungskraft eingebürgert.

      Eine Führungskraft ist eine Person, die andere Menschen anführt, sie irgendwo hinleitet. Wir müssen also davon ausgehen, dass es eine Person ist, die eine Vision hat. Sie kennt den Weg. Oder sie vermittelt zumindest an die Mitarbeiter, dass sie Ahnung von dem bevorstehenden Weg hat.

      Nun ist der Begriff Führungskraft aber im eigentlichen Sinne gar nicht mehr zeitgemäß, denn wir stellen uns inzwischen etwas anderes unter einer Führungskraft vor als noch vor 20 oder 30 Jahren. Während früher der Gedanke vorherrschte, dass eine Führungskraft eine besonders autoritäre Person ist, die sich durch Stärke auszeichnet, wünschen wir uns heute eher eine Person, die zwar durchaus diese Stärke mitbringt, aber sie mit Einfühlsamkeit kombiniert. Der Chef, der in seinem Büro sitzt und Anweisungen heraus brüllt, sollte – hoffentlich – der Vergangenheit angehören.

      Eine Führungskraft ist also in der Vorstellung vieler Mitarbeiter eine Person, die auf der einen Seite den Weg vorgibt, uns aber auf der anderen Seite dabei unterstützt, diesen Weg zu gehen und uns hilft, ihn bestmöglich zu meistern. Ein wichtiges Kriterium bei dieser Vorstelllung ist die Erkenntnis, dass wir uns in viel schnelllebigeren und daher wandlungsfähigeren Zeiten befinden. Das betrifft nicht nur den Markt mit seinen vielfältigen Bedingungen im allgemeinen, sondern auch die unterschiedlichsten Anforderungen, die an Unternehmen gestellt werden: von immer neuen rechtlichen Aspekten über soziale Gesichtspunkte bis hin zu immer besseren Arbeitsbedingungen. Und so sind Mitarbeiter schneller unzufrieden als früher und bereit, das Unternehmen zu wechseln.

      Daher wünschen sich viele Mitarbeitenden, dass es keine starren Führungskonzepte im Unternehmen gibt, sondern diese eher als „agil“ verstanden werden sollte. Die Bezeichnung „agile Führung“ hörte man besonders Mitte bis Ende der 2010er Jahre daher auch in in jedem Büro und in diversen Unternehmen. Agilität schien das neue Mantra der Arbeitsumgebung zu sein.Und das ist bis heute so geblieben. Doch woher kommt dieser Ansatz? Was bedeutet es eigentlich agil zu führen?

      Das Wort agil bedeutet ursprünglich „in Bewegung sein“. Und so können wir auch agile Führung als eine dynamische Führung, die sich an die fließenden Rahmenbedingungen anpasst, beschreiben. Kombiniert man dieses nun mit den Wünschen, dass sich Führungskräfte mehr Zeit für die Mitarbeiter nehmen sollten, dass die Entwicklung der Mitarbeiter besser gefördert werden und es attraktive Perspektiven geben soll, dann sehen wir schon die grundsätzlichen Tendenzen hin zur coachenden Führungskraft. Denn es geht nicht mehr alleine darum, dass jemand autoritär vorweg geht und uns anschreit, wenn wir ihm nicht folgen, sondern es geht vielmehr darum, dass wir eine Person haben, die uns motiviert und unterstützt, den vor uns liegenden Weg zu meistern. Diese Anforderung gilt dabei für alle Positionen mit Führungsverantwortung im Unternehmen: Von der Unternehmensleitung über die Leitungen der verschiedenen Abteilungen bis hin zur einzelnen Team- oder Projektleitung.

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      Wir suchen keine Person, die schreiend vorangeht und sich mit möglichst brachialer Gewalt ihren Weg bahnt. Wir wollen eine Person, die…

      • … gesellschaftlich geschickt ist im Umgang mit Menschen,
      • … einen Weg für uns durch das Labyrinth der Hindernisse finden kann,
      • … sich gleichzeitig dabei um uns als Teammitglieder bemüht,
      • … uns für die Aufgaben / das Projekt / die Unternehmensziele motiviert
      • … und uns hilft, die bestmöglichen Ergebnisse zu erreichen.

      Auch hier erkennen wir ganz deutlich, dass wir sehr starke Coaching-Tendenzen beschreiben.

      Was ist Coaching beziehungsweise was ist ein Coach?

      Der Begriff des Coachings ist im Deutschen nicht geschützt. Das heißt, er kann vielfach verwendet werden und am Ende gibt es natürlich unterschiedliche Interpretationen, was ein Coaching wirklich ausmacht.

      Meiner Verständnis nach, sollte man unter „Coaching“ die Begleitung der Einzelperson in unterschiedlichen Entwicklungszuständen verstehen. Das heißt, ich als Coach begleite einen oder mehrere zu coachende Personen (Coachies), die dabei sind, sich von einem Punkt zu einem anderen Punkt hinzuentwickeln. Und ich bin ein Begleitungshelfer in dieser Transformation. Das heißt, ich gebe Tipps, Anregungen, stelle die richtigen Fragen und biete Hilfestellungen, damit diese Veränderung gelingen kann. Der Impuls sowie der Willen zur Veränderung gehen aber vom Coachie selbst und nicht vom Coach aus. Der Coach unterstützt die vorhandenen Tendenzen und hilft, einen Rahmen für die Veränderung zu finden.

      In Deutschland gibt es unterschiedliche Verbände zum Thema Coaching und es gab schon mehrere Anläufe, den Begriff schützen zu lassen – aber ähnlich wie bei dem Begriff „Trainer“ ist das bisher nicht geglückt. Und so sind die Begriffe Trainer sowie Coach nach wie vor für jeden frei verwendbar. Das heißt, es kann sich erst einmal jede beliebige Person Coach nennen. Ob sie die notwendigen Qualifikationen dafür mitbringt, bleibt natürlich fragwürdig.

      Und ebenso fragwürdig bleibt auch, was denn nun die richtigen Qualifikationen sind. Denn am Ende macht es natürlich einen Unterschied, in was für einem Bereich ich coache. Coache ich in der Persönlichkeitsentwicklung? Coache ich rund um Ernährung? Coache ich rund um Projektmanagement? Rund um Personalführung? Coache ich rund um Hausbau? Oder coache ich sogar rund um die Hundehaltung? Es gibt viele unterschiedliche Felder, in denen gecoacht werden kann. Und so unterschiedlich sind natürlich auch die Ansprüche an Coaches.

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      Der Anspruch an einen Coach im Bereich Personalführung wäre wohl, …

      • …dass diese Person sich sehr gut mit den Theorien hinter der Führung auskennt,
      • …aber auch mit dem, was im Menschen selbst passiert (also der Psyche der Menschen, die führen, sowie die Psyche der Menschen, die geführt werden).

      Wo liegt der Schnittpunkt zwischen Personalführung und Coaching?

      Zahlenmäßig sind die Führungskräfte in Deutschland unterlegen: Es gibt viel mehr Menschen, die geführt werden, als Menschen, die führen. Das wiederum bedeutet, dass – jedenfalls der Logik nach – diese Menschen, die führen, etwas Besonderes mitbringen müssen.

      Meine Erfahrung zeigt leider, dass das nicht immer der Fall ist. Aus meinen Zeiten als Trainer für Projektmanagement (ich kann auf über 1000 Unterrichtstage in den unterschiedlichsten Bildungseinrichtungen und Unternehmen zurückblicken) weiß ich, dass gut 80 Prozent der Mitarbeiter/-innen mit ihren Führungskräften nicht zufrieden sind – höchstwahrscheinlich, weil sie etwas nicht mitbringen, was sie eigentlich mitbringen sollten. Zusätzlich weiß ich aus meiner langjährigen Arbeit mit Geschäftsführer/-innen ebenfalls um die – zum Teil immensen – Schwierigkeiten, die diese mit ihren Angestellten haben. Daher ist die Schulung von Führungskräften ebenfalls schon seit langem fester Bestandteil meines Portfolios.

      Zurück zum Thema: Wir können davon ausgehen, dass eine Führungskraft in Bezug auf ihre geführten Mitarbeitenden eine besondere Position einnimmt. So du in deiner leitenden Position nicht ein absolutes Ekelpaket bist, bietet sich ein Raum für ein besonderes Vertrauensverhältnis an. Sicher hast auch du schon Momente mit Mitarbeitenden gehabt, in denen du gespürt hast, dass du gerade eine solch besondere Vertrauenssituation mit deinem Mitarbeiter hast. Und du wirst dein Bestes geben haben, diese Situation nicht kaputtzumachen, weil daran eure Beziehung (und dann letztlich auch die Arbeitsleistung des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin) Schaden nehmen kann. An genau diesen Momenten setzt ein mögliches Coaching an.

      Wenn wir selbst die Führungskraft nicht mehr in dem rein autoritären Bild sehen wollen bzw. als Unternehmensführung diesem Bild nicht entsprechen wollen, dann musst du in der Schlussfolge auch anders mit den Mitarbeitenden umgehen. Das heißt, du musst ihnen aus Sicht der Führungskraft zwar eine Vision geben und einen Weg aufzeigen, doch aus der Rolle des Coaches heraus musst du dich an ihre Seite stellen und mit ihnen gemeinsam erschließen, wie sie diesen Weg meistern können. Und dabei gilt für dich, dass du ihnen genau die Hilfestellungen bietest, die sie brauchen, um sich an der gegebenen Aufgabenstellung bestmöglich zu entwickeln.

      Nehmen wir an, du möchtest in deinem Unternehmen ein Projekt umsetzen, bei dem du auch die Projektleitung übernimmst. Sagen wir, es geht um die Einführung einer neuen Software. Einer deiner Mitarbeiter soll nun interne Schulungen durchführen, damit alle anderen Mitarbeiter diese Software auch hervorragend nutzen können. In der ursprünglichen, der autoritären Ansicht würdest du nun einen Projektplan erstellen und ihn diesen Stück für Stück abarbeiten lassen. Du bist die Führungskraft. Du gibst den Weg vor. Dein Mitarbeiter hat zu folgen. Doch mit dem Ansatz der coachenden Führungskraft sieht das vollkommen anders aus. Dann würdest du gemeinsam mit deinem Mitarbeiter einen Projektplan entwickeln.

      Die coachende Führungskraft

      Wenn du als coachende Führungskraft agierst, dann gibst du nur so viel Input, wie gerade nötig ist. Das heißt, du unterstützt deinen Mitarbeitenden darin, diesen Projektplan zu erstellen, sodass er oder sie sich ein tiefgründigeres Verständnis dafür erarbeiten kann, welche Aufgaben auf ihn oder sie warten. Ähnlich geht es in der Umsetzung weiter. Hier gibst du nicht den einen perfekten Weg vor, sondern du bietest deinem Mitarbeitenden die Möglichkeit an, einen eigenen Weg herauszufinden. Und das lässt sich optimal über Fragen steuern. So könntest du ihn fragen:

      • Was sind die nächsten möglichen Schritte?
      • Welcher Schritt hat die höchste Priorität?
      • Was fehlt dir, um diesen Schritt zu gehen?
      • Wie könnte ich als Führungskraft dich dabei unterstützen, diesen Schritt zu meistern?
      • Was hast du aus den hinter dir liegenden Schritten gelernt?

      Und das sind nur ein paar Fragen, die dir dabei helfen, deinen Mitarbeiter durch diesen Entstehungsprozess zu geleiten. Und genau hier haben wir auch das Wort: Coaching bedeutet begleiten. Du begleitest deinen Mitarbeiter dabei, das bestmögliche Ergebnis zu erzielen. Du kaust ihm keine Lösung vor, sondern du führst ihn an eine Lösung und damit immer auch an eine Selbsterkenntnis heran. Diese Selbsterkenntnis hat den Vorteil, dass dein Mitarbeiter dazu lernen wird. Und er wird sich entwickeln. Vielleicht wird er sich weg von dir entwickeln, in ein anderes Themenfeld. Vielleicht wird er in eine andere Branche wechseln. Vielleicht wird er aber auch da bleiben, wo er ist. Darum geht es uns am Ende gar nicht.

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      Wir wollen keine Blockade aufstellen, sondern wir wollen als coachende Führungskraft unserem Mitarbeiter helfen, sein Potential bestmöglich zu entfalten.

      Manchmal kann das aber auch bedeuten, dass dieser Vogel, der nun fliegen kann, woanders hinfliegt. Das müssen wir in der Konsequenz akzeptieren

       Im Englischen gibt es einen Begriff, der in eine ähnliche Richtung geht: Servant Leadership. Und natürlich schauen wir uns auch dieses Modell einmal etwas genauer an. 

      Servant Leadership: die „dienende“ Führungskraft

      Übersetzen wir „Servant Leadership“ auf Deutsch, dann wird einem schnell bewusst, dass es sich hier eindeutig um einen Widerspruch handelt. Auf der einen Seite haben wir die dienende Rolle. Auf der anderen haben wir die Führungskraft. Wieso sollte eine Führungskraft dienen? Sie führt doch gleichzeitig. Und hier wird uns schnell klar: Mit Servant Leadership sind wir sehr dicht dran an dem, was wir als coachende Führungskraft bezeichnen. Der Servant Leader ist die Person, die alles optimal vorbereitet, damit die Mitarbeiter ihren bestmöglichen Weg gehen können.

      Stellen wir uns also ein agiles Projektteam vor, dass zum Bespiel nach Scrum arbeitet. Damit das Team bestmöglich arbeiten kann, braucht es für seinen Sprint alle möglichen Informationen. Der Servant Leader wird nun alles so einfädeln, dass das Team genau die benötigten Informationen zu genau dem richtigen Moment vorliegen hat. Hierbei geht es nicht darum, dass der Servant Leader diese Informationen selbst organisiert. Also das steht ihm natürlich frei, aber er muss es nicht. Er kann auch einfach „nur“ die richtigen Personen anleiten, damit die die richtigen Informationen zum richtigen Moment bereit hält.

      Im Projektmanagement Framework Scrum ist diese Rolle zum Beispiel fest eingeplant in Form des sogenannten Scrum Masters. Leider muss ich aus der Praxis sagen, dass viele Unternehmen, die Scrum eingeführt haben, auf genau diese essentielle Rolle, also die  des Scrum Masters, verzichten und die Projekte zwar auf agile Art und Weise, aber ohne Scrum Master durchführen. Damit geht leider die Person verloren, die genau diesen Servant Leader darstellt. Denn der Scrum Master ist in der Regel mit einer gewissen Macht versehen. Das heißt, wir können davon ausgehen, dass er die Mitarbeiter führt. Aber auf der anderen Seite ist seine Aufgabe: Konfliktlösung und einen optimalen Workflow herstellen – also eindeutig die Arbeit eines Servant Leaders.

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      Egal, ob wir es nun „Servant Leader“ oder „coachende Führungskraft“ nennen – wir reden von einem Konstrukt, bei der die Führungskraft sehr stark auf menschlicher Ebene unterwegs ist. Das bedeutet, sie ist sehr nah beim Mitarbeiter, ist sich dessen Problemen und Herausforderungen bewusst und setzt sich konstruktiv damit auseinander, wie sie den Mitarbeiter in seiner Zielerreichung unterstützen kann.

      Tipps für den Alltag: Das kannst du ändern

      Der Weg zur coachenden Führungskraft ist natürlich sehr individuell. Er hängt stark von der eigenen Persönlichkeit und dem, was „mitgebracht“ wird ab. Manchen fällt es einfacher, manchen schwerer.

      Die folgenden Tipps hören sich vielleicht im ersten Moment banal an. Aber wenn du darüber nachdenkst, wirst du wahrscheinlich feststellen, dass du selbst zur Zeit noch nicht alles bei deinen Mitarbeitenden umsetzt:

      • Nimm‘ dir Zeit für deine Mitarbeiter – regelmäßig!
      • Fördere die individuelle Entwicklung deiner Mitarbeiter, z.B. durch regelmäßige und konstruktive Feedbackgespräche, durch Schulungen und Weiterbildungen
      • Versuche, deinen Mitarbeitern Perspektiven zu bieten, z.B. durch Aufstiegspositionen in Projekt- oder Fachbereichen

      Mit Aufstieg ist ja nicht immer automatisch eine Führungsposition gemeint. Es geht vielmehr darum, irgendeine Art von Aufstieg, Perspektivenwechsel oder „nur“ Weiterbildung in Aussicht zu stellen. Es geht darum, zu verstehen, dass Mitarbeitende nicht nur gefordert, sondern auch gefördert und unterstützt werden möchten. 

      Meine Tipps sollen eine Anregung für dich zum Nachdenken sein, was du bei dir im Unternehmen ändern kannst. Natürlich wird nicht alles von jetzt auf sofort umsetzbar sein. Doch es lohnt sich, diesen Weg zu gehen. Und er fängt damit an, dass du überprüfst, wie in deinem Unternehmen die genannten Aspekte bereits umgesetzt werden und wo Optimierungsbedarf oder ein generelles Umdenken erforderlich ist. 

      Du möchtest mehr zu diesem Thema wissen? Du möchtst als Geschäftsführung eine bessere Führungskraft werden? Oder du möchtest, dass deine Führungskräfte in ihren Kompetenzen wachsen? Dann lass dich kostenlos und unverbindlich rund um unser Führungskräfte-Training beraten!