Live-Beratung

Amir führt ein Unternehmen, welches in mehreren Bereichen gleichzeitig aktiv ist: Auf der einen Seite werden Unternehmen beraten – besonders in wirtschaftlichen Fragen, in Fragen der Bonität und rund um Finanzierungen, auf der anderen Seite vermittelt er Versicherungen und Finanzdienstleistungen.

Amir hat bereits in mehreren Ansätzen versucht, sein Unternehmen zu skalieren. Die Auftragslage ist gut, aber es gelingt ihm aktuell nicht, das Team zu erweitern. Selbst die Zuhilfenahme einer Social-Recruiting-Agentur hat nicht dazu geführt, dass er Vertriebsmitarbeiter finden und einstellen konnte. Die Arbeit mit der Agentur führte zwar zu mehr als 30 Gesprächen, aber die passenden Kandidaten blieben aus. Amir fühlt sich mit diesem Problem allein, doch das ist er nicht: tatsächlich passiert dieses auch oft in anderen Unternehmen.

Warum?
Ganz einfach: In der Regel legt eine solche Agentur das Augenmerk stärker auf den quantitativen als auf den qualitativen Erfolg. Das hat zur Folge, dass sie sich nicht die Zeit nimmt, tiefgründig herauszufinden, wen du tatsächlich suchst und brauchst. Ihr Ziel ist es eher, möglichst schnell möglichst viele Kandidaten zu generieren. So ist es dann eher ein reiner Glücksgriff, ob die richtige Person dabei ist.

Wer mit der Strategie des Social Recruitings erfolgreich arbeiten möchte, sollte daher nicht nur einfach ein gut aussehendes Stellengesuch schalten. Ebenso wichtig ist es, die im Vorfeld notwendigen Arbeitsschritte gewissenhaft zu erledigen. Im ersten Schritt muss klar und eindeutig sein, was die Aufgaben und Tätigkeiten, die die Person übernehmen soll, sind. Je spezifischer hier die notwendigen Informationen zusammengetragen werden, desto besser lässt sich daraus das Stellenprofil ableiten: Was muss die gesuchte Person an Qualifikationen, Wissen und Skills mitbringen? Sind Aufgaben und Profil klar herausgearbeitet, kann die Werbeanzeige viel spezifischer gestaltet werden. Im Ergebnis werden sich weniger, dafür aber die den Anforderung besser entsprechenden Menschen bewerben.

Amir im Speziellen bringt die zusätzliche Herausforderung mit, dass er sehr intelligent ist. Was auf den ersten Blick nicht wie ein Problem klingt, ist in der Unternehmensführung und in der Personalführung oftmals doch eines: Wer sehr intelligent ist, nimmt viele Sachverhalte und Zusammenhänge oft als gegeben – einfach „weil es doch logisch ist, dass es so ist“.
Aus dieser Selbstverständlichkeit heraus kommt es dann häufig zu sehr hohen bis überhöhten Erwartungen an die Mitarbeiter: diese müssten doch die (eigene) Sicht der Dinge sowie das Verständnis für bestimmte Sachverhalte teilen und sofort verstehen, was und wie etwas gemeint ist. Diese Erwartungshaltung prägt auch die Bewerbungsgespräche: An zukünftige Mitarbeiter wird der Anspruch gestellt, dass sie von Beginn an eine passende Sicht- und Denkweise sowie bestimmte Fähigkeiten mitbringen sollen. Ein Erlernen oder Aneignen wird strikt ausgeschlossen, bzw. als zu langwierig eingestuft.

Amir bewegt sich daher in einem Kreislauf: Dadurch, dass er bestimmte Fähigkeiten und Denkweisen als gegeben voraussetzt, die in der Regel aber nicht als selbstverständlich zu betrachten sind, findet er keine Mitarbeiter, die seinem Anspruch genügen. Erschwerend kommt noch hinzu, dass durch fehlende Informationen in der Stellenausschreibung (u.a. bedingt durch das Fehlen eines adäquaten Stellenprofils) die Seite der Bewerbenden gar nicht die Chance erhält, zu verstehen, was sie eigentlich für die Aufgabe mitbringen muss .

Die Lösung für Amir muss daher so aussehen, dass er sich strukturiert und differenziert mit der Thematik auseinander setzt. Das, was für ihn so logisch und selbstverständlich ist, muss er in Worte kleiden und „beschreibbar“ machen. Daher sollte er von „innen nach außen“ arbeiten.  Benjamin empfahl ihm in der Live-Beratung folgendes, aufeinander aufbauendes Vorgehen:

1. Zu Beginn muss Amir seine eigenen Prozesse schriftlich definieren. Er muss festlegen und darstellen, wie er selbst vorgeht.
2. Aus diesen Prozessen muss er ableiten, wie die genauen Tätigkeiten der zukünftigen Mitarbeiter aussehen und bestimmen, welche Fähigkeiten und Eigenschaften dafür benötigt werden.
3. Mit Hilfe dieser Erkenntnisse kann er das Profil für die auszuschreibende Arbeitsstelle kreieren.
4. Das Stellenprofils wiederum bietet dann die Grundlage für die Social-Recruiting-Strategie. Creatives und Copy der Werbeanzeige werden gezielt so entwickelt, dass sie in Resonanz mit den Personen gehen, die für seinen Prozess die perfekten Mitarbeiter sind.
5. Die Bewerbenden können im Abgleich mit dem Stellenprofil auf ihre Eignung überprüft werden.

Für dieses Vorgehen sollten ungefähr zwei bis drei Monate einkalkuliert werden:

Das Erstellen und Verschriftlichen der Prozesse sollte mit etwa vier Wochen eingeplant werden.

Weitere zwei bis vier Wochen werden dafür eingesetzt, aus den Ergebnissen das Stellenprofil abzuleiten sowie die Creatives, Copy und die Werbeanzeige zu bauen.

Ebenfalls etwa zwei bis vier Wochen sollten dann für Ausschreibung, Auswahlgespräche und Einstellung einkalkuliert werden.

Nach drei Monaten intensiver Arbeit kann Amir dann an einem Punkt stehen, von dem er seinen Vertrieb beliebig skalieren kann. Die klar definierten Prozesse bilden die Grundlage. Zusätzlich stehen die Recruiting-Kampagnen und auch das Auswahlverfahren ist ausgearbeitet und erprobt. 

Im nächsten Schritt sollte dann natürlich das Onboarding der Mitarbeiter angegangen und systematisiert werden.