Folge 019 // Projektmanagement – Projektteams gerecht führen

Menschen streben nach Gerechtigkeit und das nicht nur im Berufs-, sondern auch im Privatleben. Heute sprechen wir über eines meiner Herzensthemen: Wie kannst du dein Projektteam gerecht führen? Aber ist gerechtes Führen auch individuelles Führen? Und warum solltest du möglichst auf die Bedürfnisse deiner Teammitglieder eingehen? Eins schon vorweg: Es ist wichtig, dass du als erstes bei dir selbst anfängst und dich immer wieder fragst: Was würde meine Motivation steigern?

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Shownotes

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Episode 019: Projektmanagement – Projektteams gerecht führen

Hallo und herzlich willkommen zur heutigen Episode, in der wir darüber reden, wie du deine Projektteams gerecht führen kannst.

Was ist Gerechtigkeit?

Ganz oft streben wir Menschen nach Gerechtigkeit. Wir sind auf der Suche danach, dass alles möglichst ausgeglichen ist. Dass jeder Tausch, jeder Handel irgendwie gerecht ist. Dass alle sich gerecht behandelt fühlen. Und dass es am Ende ein gutes Gefühl für jeden Einzelnen gibt.

Das sehen wir nicht nur im Berufsalltag, im eigenen Projektteam, sondern auch im Privatleben.
Der ein oder andere hat ja schon mitbekommen, dass ich gerade im Urlaub bin. Im Urlaub heißt auch, mit meinen Kindern. Die drei Jungs durften sich zu Beginn des Urlaubes jeweils eine Spielsache aussuchen. Und an dem Beispiel kann man ganz gut ausmachen: was ist Gerechtigkeit? Gerecht wäre ja gewesen, wenn jeder das Gleiche bekommen hätte. So war es aber nicht. Der Große hat sich ein MP3 Radio gewünscht. Der Mittlere hat sich ein Lego-Dino-Set gewünscht. Und der Kleine hat sich eine Wasserbahn gewünscht. Gerecht wäre es gewesen, wenn jeder das Gleiche bekommen hätte. Jeder hätte entweder eine Wasserbahn bekommen, oder ein Dino-Set oder jeder von den Dreien hätte diese MP3 Anlage bekommen. Aber was hätte ich dann gehabt? Zwei unzufriedene Kinder, weil die sich nicht gerecht behandelt gefühlt hätten. Weil sie ja das Gleiche bekommen haben wie ihre Geschwister. An der Stelle sehen wir schon, das ist ein bisschen abstrus, sie bekommen das Gleiche und trotzdem fühlen sie sich nicht gerecht behandelt.

Was hat das mit Projektmanagement zu tun? Mit Projektmanagement hat das erstmal noch nicht so viel zu tun. Es hat aber ganz viel mit Führung und Personalführung zu tun. In der Regel haben wir Projektleiter ein Team unter uns oder mit uns oder bei uns. Und diese Menschen müssen geführt werden. Nun könnten wir natürlich dem Ansatz verfallen, dass wir die Projektteammitglieder besonders gerecht führen möchten. Und in meinen Trainings für Führungskräfte stelle ich genau diese Frage. Sollten die Mitarbeiter möglichst gerecht geführt werden oder sollten die Mitarbeiter möglichst individuell geführt werden?

Gerechtigkeit vs. Individualität

Es gibt eindeutig einen Unterschied zwischen Gerechtigkeit und Individualität.

Gerechtigkeit, also für alle das Gleiche zu machen, führt in der Regel nicht zum gewünschten Ergebnis – wie man am Beispiel meiner Kinder gesehen hat. Natürlich liegt dahinter eine gewisse Gerechtigkeit. Nämlich das alle drei Sachen, die sich die Jungs aussuchen dürften, gleich teuer waren. Oder annähernd gleich teuer. Aber das ist etwas, was die Person in dem Moment vielleicht gar nicht durschaut. Sondern etwas, was ich für mich im Hinterkopf habe. Vielleicht geht es auch gar nicht um den Wert, sondern um Wertigkeit. Das heißt, dass was ich meinem Mitarbeiter biete, hat für ihn einen bestimmten Wert. Es geht gar nicht darum, was es mich kostet. Sondern es geht um den Wert, den es ihm bringt. Auch das sind zwei Betrachtungsweisen, die man mit einbeziehen kann.

Wie sieht das denn dann nun in der Praxis aus? Also was bedeutet der Unterschied zwischen Gerechtigkeit und Individualität oder gerechtem Führen und individuellem Führen?
Beim gerechten Führen gilt für Alle das gleiche, jeder muss um 09:00 Uhr kommen, jeder darf um 17:00 Uhr gehen. Jeder hat einen Tag Homeoffice. Jeder hat dies, jeder hat das. Jeder muss dies, jeder darf das. Für alle gilt alles gleich.
Und jetzt habe ich aber einen Mitarbeiter im Team, für den ist Motivation im Leben vor allem seine Familie. Er arbeitet im Grunde damit er sich ein tolles Leben mit seiner Familie leisten kann. Er macht super Arbeit. Aber trotzdem steht für ihn im Leben Familie an erster Stelle. Jetzt ist das so, wenn er nicht um 17:00 Uhr gehen darf, sondern um 16:45 Uhr, dann kriegt er eine Bahn früher. Und ist damit insgesamt eine Stunde früher zuhause bei seiner Familie. Diese 15 Minuten haben also einen unheimlichen Impact auf sein Leben und haben ein besonders hohen Wert für ihn. Das ist aber etwas, was für viele andere vollkommen egal ist. Ob die jetzt um 16:45 Uhr oder um 17:00 Uhr gehen dürfen ist denen egal. Und unser Beispielmitarbeiter, der kommt ja auch eine viertel Stunde früher, also der arbeitet noch nicht mal weniger – der darf einfach nur eine viertel Stunde früher gehen als alle anderen. Das hat für andere gar keinen Wert. Für ihn ist aber der Wert immens hoch. Jetzt habe ich noch einen anderen Mitarbeiter im Team. Der würde sich gerne weiter verstärkt um Programmierungen kümmern, beziehungsweise damit beschäftigen. Und den schicke ich zu einer Weiterbildung. Da würde unser Familienvater nie hinfahren, denn der muss ja ein Wochenende dafür opfern. Er fände ganz schrecklich, nicht bei seiner Familie zu sein. Für den wäre das eine Strafe. Für unseren Programmierer-Mitarbeiter ist das aber eine Belohnung. Und das ist das, was ich mir immer vor Augen führe: wenn ich mein ganzes Team auf ein Programmierworkshop schicke, dann sind wahrscheinlich der Großteil damit ziemlich unhappy. Genauso wie wenn ich mein ganzes Team als Bonus herausgebe, dass sie eine viertel Stunde früher gehen dürfen. Das interessiert 90 Prozent gar nicht, bis auf die eine Person.

Und hier kommen wir dann aber genau zu diesem relevante Unterscheid: individuelles Führen oder gerechtes Führen? Gerechtes Führen hieße wirklich alle gleich zu behandeln. Individuelles Führen heißt wir sind in einem stetigen Kuhhandel. Nämlich mit jedem Mitarbeiter einzeln. Wir sind bereit ihm etwas zu bieten, wenn er uns etwas bietet. Jemand, der tolle Leistungen bringt, der ganz viel fürs Team bringt, der das Projekt voran bringt – dem sind wir auch bereit Dinge zu geben, Dinge zu ermöglichen, wir unterstützten ihn. Und zwar mit genau dem, was er braucht, was ihn weiterbringt, was ihm einen Vorteil im Leben bringt. Und das ist etwas, was individuelles Führen ist.

Unser gesunder Menschenverstand sagt uns das auch. Aber wir bewegen uns oft in einem Kontext, wo das gar nicht so einfach ist. Denn wenn wir uns zum Beispiel in Konzernstrukturen bewegen, bei Kleinunternehmen oder teilweise auch bei Mittelständlern ist das kein Problem. Aber wenn wir uns größere Mittelständler oder Konzernstrukturen angucken, dann kann das Ganze schon deutlich problematischer werden. Weil wir auf einmal in einem Kontext, in einer Struktur sind, wo individuelle Belohnung unheimlich schwierig ist. Und deswegen ist das etwas, worüber du für dich deutlich mal nachdenken musst: Wie führst du dein Team? Wie führst du die Leute, mit denen du zusammenarbeitest? Werden sie gerecht oder individuell geführt? Vielleicht ermöglichen dir die Strukturen, in denen du bist gar nicht, dass du deine Leute individuell führen kannst. Du solltest das aber trotzdem versuchen.

Ich bin der festen Überzeugung, dass ein gerechtes Führen niemals das Team sich so entwickeln lässt, dass diese große Loyalität entsteht. Denn große Loyalität dir und dem Team gegenüber entsteht meiner Meinung nach vor allem dadurch, dass wir die Menschen unterstützen, ihnen helfen, ihnen das geben, was sie brauchen. Und das ist immer höchst individuell.

Motivatoren und Bedürfnisse

Es gibt den Motivationsforscher Steven Reiss und der hat 16 Lebensmotive identifiziert.
Das ist ein Model, was ich unheimlich wertvoll finde. Mit dem ich sehr gerne arbeite und dass ich auch gerne in Trainings vermittle. Um zu analysieren, was die Motivatoren von einem Menschen sind. Das sollte man unbedingt mal für sich selbst gemacht haben. Es war für mich ein sehr erleuchtender Moment 2011. Da war ich in einer sehr großen Findungsphase und auf einem Workshop, wo man das mit mir das gemacht. Das heißt, 2011 habe ich diese Motivations-Analyse oder Motivatoren-Analyse das erste Mal selbst durchgeführt und das hat mir unheimlich Erkenntnisse gebracht. Damals war ein ganz starker Motivator von mir: autarkes Handeln, Unabhängigkeit, Ungebundenheit. Das war für mich ganz wichtig. Man hat eine Skala von 1 bis 10 und sagt „okay, wie wichtig ist mir dieser Motivator? Wie stark muss er ausgeprägt sein?“ Und dann sage ich „Okay, jetzt autark sein, also eigenständig sein, ist für mich auf einer Skala von 1 bis 10, muss auf einer 9 ausgeprägt sein.“ Und ich weiß noch damals war es dann auf einer 8 ausgeprägt und dann habe ich noch weiter daran gearbeitet, dass ich mich autark fühle. Und irgendwann habe ich dann gesagt „okay, es müsste auf einer 9 ausgeprägt sein. Es ist aber sogar schon auf einer 10. Das heißt ich bin unheimlich autark ungebunden.“ Und heute immerhin 7 Jahre später stehe ich da und wenn ich meine Motivatoren erneut analysiere dann ist das plötzlich gar nicht mehr einer der Hauptmotivatoren. Weil er einfach befriedigt worden ist.

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Hier können wir natürlich auch sehr schnell in der Maslowsche Bedürfnispyramide sein.
Ich kann mir immer nochmal angucken: wo stehen meine Teammitarbeiter eigentlich in der Bedürfnispyramide? Sind sie dabei soziale Bedürfnisse zu befriedigen? Sind sie dabei individual Bedürfnisse zu befriedigen? Oder sind sie in der Selbstverwirklichung? Je nachdem muss ich sie natürlich auch anders führen, weil für sie ganz unterschiedliche Dinge interessant sind. Der eine macht die Aufgabe, damit er eine Rolle im Team findet. Der nächste macht die Aufgabe für Erfolg und Anerkennung. Und der Dritte macht die Aufgabe, weil er darin eine gewisse Selbsterfüllung findet. Das sind alles unterschiedliche Intentionen. Und diese Intentionen führen natürlich auch zu unterschiedlichen Arten der Bearbeitung und der Herangehensweise. Und immer, wenn ich über Belohnung und Motivation nachdenke, dann muss ich das natürlich auch mit in Betracht ziehen.
Ich glaube es ist höchst individuell wie du jeden einzelnen Mitarbeiter am Ende kriegst, damit der dir gegenüber loyal ist. Und ich glaube dazu gehört, neben der eigenen Vision, dem eigenen Vorbildsein, dem eigenen Ausstrahlen von Persönlichkeitswirkung auf die Menschen um einen herum, aber auch ein differenziertes Verständnis dazu, wie die anderen Seite tickt und welche Schalter man im positiven wie auch im negativen Sinne bei ihm oder ihr drücken kann, damit irgendetwas passiert. Praktisch gesagt, im besten Fall weiß ich was meine Mitarbeiter toll finden und gebe ihnen genau die Aufgaben, die sie toll finden oder an denen sie wachsen können. Das führt dann natürlich wiederum dazu, dass sie mit Begeisterung arbeiten und dass sie vielleicht auch unter Bedingungen arbeiten, unter denen sie eigentlich nicht arbeiten würden. Also schlechte Projekte, schlechte IT Struktur, vielleicht nicht die besten und neusten Rechner. Vielleicht könnten sie sogar bei der Konkurrenz einen „besseren Job“ haben und sie bleiben trotzdem – wegen dir.

Das ist etwas, was du meiner Meinung nach nur erreichen kannst, wenn du als Führungskraft reflektiert bist. Wenn du über das nachdenkst, wie du wirkst, wie du handelst. Wenn du dich selbst auf den Prüfstand stellst.

Dazu gehört dann auch dir zu überlegen: möchtest du gerecht führen – also jeden 100 Prozent gleich? Oder möchtest du individuell führen? Und jetzt kann man natürlich ganz spitzfindig sagen, das schließt sich ja nicht gegenseitig aus. Ich kann ja individuell führen und trotzdem unheimlich gerecht dabei sein. Das ist ja eine Option, die es natürlich auch gibt. Aber mir geht es ja in dieser Episode darum, dir einfach nahe zu bringen, wie wichtig individuelle Führung ist. Und wenn du an dich selbst denkst, dich motiviert vielleicht gar nicht der Bonus oder dieses oder jenes. Sondern dich motivieren ganz bestimmte, spezifische Dinge. Und die motivieren jemand anderen vielleicht nicht. Und dann muss man sich fragen: weiß meine Führungskraft, was mich motiviert? Und kann sie mir da entgegenkommen? Oder weiß sie es gar nicht und kann es mir deswegen vielleicht auch gar nicht bieten? Also das ist was, was sich in mehrere Richtungen immer zu denken lohnt.

Führung ist in Projektteams ein ganz wichtiger Teil

Wir führen als Projektleiter unser Projektteam. Wir führen aber teilweise auch die Stakeholder, vor allem die Internen. Wir führen externen Dienstleister. Also wir führen ganz viel.

Mein Tipp an dich: sei reflektiert und überlege, was kannst du der anderen Seite Positives tun damit er oder sie besser arbeiten kann, motivierter ist und damit dann am Ende auch Loyalität entsteht?

Hiermit meine ich nicht – das möchte ich nochmal ganz deutlich sagen – dass werfen von Boni. Also es geht mir nicht darum, dass du jetzt ganz viel Geld in die Hand nimmst und das den Leuten zuwirfst, damit sie irgendwie halbwegs motiviert arbeiten – das wird nicht funktionieren. Geld ist ein Hygienefaktor. Das heißt, ein Hygienefaktor bedeutet, dass ist etwas was schlechter ist, wenn es nicht da ist. Aber nicht besser, wenn es da ist. Sondern es steigt nur auf null, wenn es da ist. Und so ist es zum Beispiel auch bei Geld. Wenn ich mich ungerecht bezahlt fühle, ist es ganz schlecht. Wenn ich angemessen oder überangemessen bezahlt werde, dann ist das dadurch nicht besser, es ist nur okay. Und wenn ich meinen Job nicht mag, dann bringt viel mehr Geld dabei auch nichts. Und Motivation und Belohnung ist etwas, da sagen viele Führungskräfte: „Ja, das müssen die Leute von alleine mitbringen.“ Ich glaube das geht nicht auf. Das ist etwas, was nicht funktionieren wird.

Du bist als Führungskraft dafür verantwortlich, dass du die größtmögliche Motivation aus deinem Team rauskitzelst.

Natürlich muss derjenige Willen und Bereitschaft dafür mitbringen. Aber du bist dafür da es zu verstärken. Und du kannst das auch. Das ist das Spannende. Wenn du die richtigen Strippen ziehst, kannst du die Motivation bei deinem Team enorm steigern. Du kannst in schwierigen Situationen den Spaß steigern.

Ich hatte mal eine Manufaktur, also mir hat das Unternehmen gehört, zusammen mit meiner damaligen Frau. Und wir haben aus noch so beschissenen Aufgaben teilweise Wettkämpfe gemacht, darum wer das am schnellsten verarbeiten kann – also wirklich handwerklich verarbeiten kann. Und da sind ganz tolle Sachen bei rausgekommen. Die Leute waren unheimlich motiviert, es hat denen Spaß gemacht, obwohl es eigentlich eine total beschissene Aufgabe war. Das ist immer eine Frage der Herangehensweise. Ich kann dir nur empfehlen: mache es dir nicht zu einfach. Setze dich nicht hin und sag die müssen Motivation mitbringen. Das ist scheiße. Weil du bist ein Projektleiter oder eine Projektleiterin. Du machst Dinge möglich, die andere nicht möglich machen können. Du kannst Teams so motivieren, wie es andere nicht schaffen können. Die Leute müssen dastehen und müssen sagen „Wow. In dieses Team will ich rein. Das ist ja wirklich beeindruckend, wie er oder sie so eine Motivation erzeugt.“ Und das ist das, was du kannst. Das ist die Macht, die du hast. Dadurch das du diesen Podcast hörst, dadurch dass du über dich selbst nachdenkst, dadurch das du reflektiert bist, hast du die Möglichkeit genau das anzustreben und zu sagen: „Ich will das beste Team im Unternehmen haben.“ Und wenn du das anstrebst, dann wirst du es auch erreichen. Das ist das Spannende daran. Du kannst das schaffen. Du musst nur mit voller Kraft dahinterstehen. Und darfst dich nicht verstecken hinter „Naja, sie müssten ja, sie könnten ja, sie sind ja alle gegen mich.“

Du musst dir überlegen, wie kannst du jeden einzelnen motivieren? Wie kannst du ihn auf deine Seite ziehen? Wie kannst du die Leute zu ihrer besten Performance bringen? Und dazu gehört natürlich auch, dass du deine beste Performance bringst. Und dich selbst fragst: werde ich eigentlich individuell oder gerecht geführt? Und was würde meine Motivation steigern? Du bist der, mit dem du anfangen musst. Dann geht es auf deine Mitarbeiter über.

Ich danke dir, dass du heute dabei warst bei dieser Episode. Wie du gemerkt hast, ein Thema, was mir durchaus wichtig ist – ein Herzensthema.
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