Coachende Führungskraft – Mitarbeiter bestmöglich unterstützen

Auch das bestmögliche unterstützen der Mitarbeiter gehört zum Projektmanagement. Dabei wird immer wieder in Frage gestellt, wie wir Menschen führen sollen. Hierbei geht es vor allem darum, wie wir führen, also um die Art und Weise. Ein Begriff, der schon seit mehreren Jahren immer wieder aufkommt, ist die sogenannte coachende Führungskraft – in unserer Vorstellung eine Mischung aus Führungskraft und Coach. Um uns näher anzuschauen, was eine coachende Führungskraft ist, müssen wir uns jedoch erst einmal die Frage stellen, was eine Führungskraft ist.

Was ist eine Führungskraft?

Im Deutschen nutzen wir ein relativ altes und hartes Wort, um diese Person zu beschreiben. Eine Führungskraft ist eine Person, die führt – also im weitesten Sinne ein Anführer oder eine Anführerin. Oder, wenn wir es sprachlich noch älter sehen, einen Führer. Allerdings verwenden wir dieses Wort im Nationalsozialismus im deutschen Sprachgebrauch sehr ungern. Eine Führungskraft ist eine Person, die andere Menschen anführt, sie irgendwo hinleitet. Wir müssen also davon ausgehen, dass es eine Person ist, die eine Vision hat. Sie kennt den Weg. Oder sie vermittelt zumindest an die Mitarbeiter, dass sie Ahnung von dem bevorstehenden Weg hat. Nun ist der Begriff Führungskraft aber im eigentlichen Sinne gar nicht mehr zeitgemäß, denn wir stellen uns inzwischen etwas anderes unter einer Führungskraft vor als noch vor 20 oder 30 Jahren. Während früher der Gedanke vorherrschte, dass eine Führungskraft eine besonders autoritäre Person ist, die sich durch Stärke auszeichnet, wünschen wir uns heute eher eine Person, die zwar durchaus diese Stärke mitbringt, aber sie mit Einfühlsamkeit kombiniert.

Eine Führungskraft ist also in der Vorstellung vieler Mitarbeiter eine Person, die auf der einen Seite den Weg vorgibt, uns aber auf der anderen Seite dabei unterstützt, diesen Weg zu gehen und uns hilft, ihn bestmöglich zu meistern. Und da sehen wir schon die grundsätzlichen Tendenzen hin zur coachenden Führungskraft. Denn es geht nicht mehr alleine darum, dass jemand autoritär vorweg geht und uns anschreit, wenn wir ihm nicht folgen, sondern es geht vielmehr darum, dass wir eine Person haben, die uns motiviert und unterstützt, den vor uns liegenden Weg zu meistern. Beziehen wir das Ganze auf Projekte und damit auch auf Projektmanagement, dann landen wir automatisch beim Projektleiter beziehungsweise bei der Projektleiterin. Auch vom Projektleiter erwarten wir ein ähnliches Verhalten.

Wir suchen keine Person, die schreiend vorangeht und sich mit möglichst brachialer Gewalt ihren Weg bahnt. Wir wollen eine Person, die gesellschaftlich geschickt ist im Umgang mit Menschen und einen Weg für uns durch das Labyrinth der Hindernisse finden kann und sich gleichzeitig dabei um uns als Teammitglieder bemüht, uns für das Projekt und das Projektziel motiviert und uns hilft, die bestmöglichen Ergebnisse zu erreichen. Auch hier erkennen wir ganz deutlich, dass wir sehr starke Coaching-Tendenzen beschreiben.

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Was ist Coaching beziehungsweise was ist ein Coach?

Der Begriff des Coachings ist im Deutschen nicht geschützt. Das heißt, er kann vielfach verwendet werden und am Ende gibt es natürlich unterschiedliche Interpretationen, was ein Coaching wirklich ausmacht. Meiner Meinung nach kann man sagen, dass das Coaching die Begleitung der Einzelperson in unterschiedlichen Entwicklungszuständen ist. Das heißt, ich als Coach begleite mehrere Coachies, die dabei sind, sich von einem Punkt zu einem anderen Punkt hinzuentwickeln. Und ich bin ein Begleitungshelfer in dieser Transformation. Das heißt, ich gebe Tipps, Anregungen, stelle die richtigen Fragen und biete Hilfestellungen, damit diese Veränderung gelingen kann. Der Impuls der Veränderung und der Willen zur Veränderung geht aber vom Coachie selber aus (also der Person, die gecoacht wird) und nicht vom Coach. Der Coach unterstützt die vorhandenen Tendenzen und hilft einen Rahmen für die Veränderung zu finden.

In Deutschland gibt es unterschiedliche Verbände zum Thema Coaching und es gab schon mehrere Anläufe, den Begriff schützen zu lassen, aber ähnlich wie bei Trainer ist das bisher nicht geglückt. Und so sind die Begriffe Trainer sowie Coach für jeden frei verwendbar. Das heißt, es kann sich erst einmal jede beliebige Person Coach nennen. Ob sie die notwendigen Qualifikationen dafür mitbringt, bleibt natürlich fragwürdig. Und ebenso fragwürdig bleibt auch, was denn nun die richtigen Qualifikationen sind. Denn am Ende macht es natürlich einen Unterschied, in was für einem Bereich ich coache. Coache ich in der Persönlichkeitsentwicklung? Coache ich rund um Ernährung? Coache ich rund um Projektmanagement? Rund um Personalführung? Coache ich rund um Hausbau? Oder coache ich sogar rund um die Hundehaltung? Es gibt viele unterschiedliche Felder, in denen gecoacht werden kann. Und so unterschiedlich sind natürlich auch die Ansprüche an Coaches.

Der Anspruch an einen Coach im Bereich Personalführung wäre wohl, dass diese Person sich sehr gut mit den Theorien hinter der Führung auskennt, aber auch mit dem, was im Menschen selber passiert, also der Psyche der Menschen, die führen, sowie die Psyche der Menschen, die geführt werden.

Wo liegt der Schnittpunkt zwischen Personalführung und Coaching?

Zahlenmäßig sind die Führungskräfte in Deutschland unterlegen. Es gibt viel mehr Menschen, die geführt werden, als Menschen, die führen. Das wiederum bedeutet, dass – jedenfalls der Logik nach – diese Menschen, die führen, etwas Besonderes mitbringen müssen. Meine Erfahrung zeigt leider, dass das nicht immer der Fall ist. Aus meinen Trainings heraus weiß ich, dass gut 80 Prozent der Mitarbeiter mit ihren Führungskräften nicht zufrieden sind – höchstwahrscheinlich, weil sie etwas nicht mitbringen, was sie eigentlich mitbringen sollten.

Nichtsdestotrotz können wir davon ausgehen, dass eine Führungskraft in Bezug auf ihre geführten Mitarbeiter eine besondere Position einnimmt. Das heißt, es bietet sich ein Raum für ein besonderes Vertrauensverhältnis an. Und wenn du schon einmal in einer Führungsposition warst, weißt du, dass es Momente gibt, in denen du regelrecht spürst, dass du gerade eine besondere Vertrauenssituation mit deinem Mitarbeiter hast. Und du wirst dein Bestes geben, diese Situation nicht kaputtzumachen, weil daran eure Beziehung Schaden nehmen kann. Und genau das sind die Momente, in denen das Coaching ansetzt. Denn wenn wir die Führungskraft nicht mehr in dem rein autoritären Bild sehen, dann musst du in der Schlussfolge auch anders mit den Mitarbeitern umgehen. Das heißt, du musst ihnen aus der Sicht der Führungskraft zwar eine Vision geben und einen Weg aufzeigen, doch in der Sicht der Coaches musst du dich an ihre Seite stellen und mit ihnen gemeinsam erschließen, wie sie diesen Weg meistern können. Und dabei gilt es für dich, dass du ihnen genau die Hilfestellungen bietest, die sie brauchen, um sich an der gegebenen Aufgabenstellung bestmöglich zu entwickeln.

Nehmen wir an, du hast ein Projekt, in dem du die Projektleitung übernimmst und es geht um die Einführung einer neuen Software. Dein Mitarbeiter soll nun interne Schulungen durchführen, damit alle anderen Mitarbeiter diese Software auch hervorragend nutzen können. In der ursprünglichen, der autoritären Ansicht würdest du nun einen Projektplan erstellen und ihn diesen Stück für Stück abarbeiten lassen. Du bist die Führungskraft. Du gibst den Weg vor. Dein Mitarbeiter hat zu folgen. Im Ansatz der coachenden Führungskraft sieht das vollkommen anders aus. Gemeinsam mit deinem Mitarbeiter entwickelst du einen Projektplan.

Hierbei gibst du nur so viel Input, wie gerade nötig ist. Das heißt, du unterstützt deinen Mitarbeiter darin, diesen Projektplan zu erstellen, sodass er oder sie sich ein tiefgründigeres Verständnis dafür erarbeiten kann, welche Aufgaben auf ihn oder sie warten. Ähnlich geht es in der Umsetzung weiter. Hier gibst du nicht den einen perfekten Weg vor, sondern du bietest deinem Mitarbeiter die Möglichkeit an, einen eigenen Weg herauszufinden. Und das lässt sich optimal über Fragen steuern. So könntest du ihn fragen:

• Was sind die nächsten möglichen Schritte?
• Welcher Schritt hat die höchste Priorität?
• Was fehlt dir, um diesen Schritt zu gehen?
• Wie könnte ich als Führungskraft dich dabei unterstützen, diesen Schritt zu meistern?
• Was hast du aus den hinter dir liegenden Schritten gelernt?

Und das sind nur ein paar Fragen, die dir dabei helfen, deinen Mitarbeiter durch diesen Entstehungsprozess zu geleiten. Und genau hier haben wir auch das Wort: Coaching bedeutet begleiten. Du begleitest deinen Mitarbeiter dabei, das bestmögliche Ergebnis zu erzielen. Du kaust ihm keine Lösung vor, sondern du führst ihn an eine Lösung und damit immer auch an eine Selbsterkenntnis heran. Diese Selbsterkenntnis hat den Vorteil, dass dein Mitarbeiter dazu lernen wird. Und er wird sich entwickeln. Vielleicht wird er sich weg von dir entwickeln, in ein anderes Themenfeld. Vielleicht wird er in eine andere Branche wechseln. Vielleicht wird er aber auch da bleiben, wo er ist. Darum geht es uns am Ende gar nicht.

Wir wollen keine Blockade aufstellen, sondern wir wollen als coachende Führungskraft unserem Mitarbeiter helfen, sein Potential bestmöglich zu entfalten.

Manchmal kann das aber auch bedeuten, dass dieser Vogel, der nun fliegen kann, woanders hinfliegt. Das müssen wir in der Konsequenz akzeptieren. Im Englischen gibt es einen Begriff, der in eine ähnliche Richtung geht: Servant Leadership.

Servant Leadership oder auch die dienende Führungskraft

Im Deutschen wird einem schnell bewusst, dass es sich hier eindeutig um einen Widerspruch handelt. Auf der einen Seite haben wir die dienende Rolle. Auf der anderen Seite haben wir die Führungskraft. Wieso sollte eine Führungskraft dienen? Sie führt doch gleichzeitig. Und hier wird uns schnell klar: Mit Servant Leadership sind wir sehr dicht dran an dem, was wir als coachende Führungskraft bezeichnen. Der Servant Leader ist die Person, die alles optimal vorbereitet, damit die Mitarbeiter ihren bestmöglichen Weg gehen können. Stellen wir uns also ein agiles Projektteam vor, dass zum Bespiel nach Scrum arbeitet. Damit das Team bestmöglich arbeiten kann, braucht es für seinen Sprint alle möglichen Informationen. Der Servant Leader wird nun alles so einfädeln, dass das Team genau die benötigten Informationen zu genau dem richtigen Moment vorliegen hat. Hierbei geht es nicht darum, dass der Servant Leader diese Informationen selbst organisiert. Also das steht ihm natürlich frei aber er muss es nicht. Er kann auch einfach „nur“ die richtigen Personen anleiten, damit die die richtigen Informationen zum richtigen Moment bereit stehen.

Im Projektmanagement Framework Scrum ist diese Rolle zum Beispiel fest eingeplant in Form des sogenannten Scrum Masters. Leider muss ich aus der Praxis sagen, dass viele Unternehmen, die Scrum eingeführt haben, auf genau diese essentielle Rolle des Scrum Masters verzichten und die Projekte zwar auf agile Art und Weise, aber ohne Scrum Master durchführen. Damit geht leider die Person verloren, die genau diesen Servant Leader darstellt. Denn der Scrum Master ist in der Regel mit einer gewissen Macht versehen. Das heißt, wir können davon ausgehen, dass er die Mitarbeiter führt. Aber auf der anderen Seite ist seine Aufgabe: Konfliktlösung und einen optimalen Workflow herstellen – also eindeutig die Arbeit eines Servant Leaders.

Egal, ob wir es nun Servant Leader oder coachende Führungskraft nennen – wir reden von einem Konstrukt, bei der die Führungskraft sehr stark auf menschlicher Ebene unterwegs ist. Das bedeutet, sie ist sehr nah beim Mitarbeiter, ist sich dessen Problemen und Herausforderungen bewusst und setzt sich konstruktiv damit auseinander, wie sie den Mitarbeiter in seiner Zielerreichung unterstützen kann.

Welcher Führungsstil passt am ehesten zur coachenden Führungskraft?

Es gibt eine Reihe von Führungsstilen. Wie schon klargeworden ist, passt der autoritäre Führungsstil nicht in dieses Konstrukt hinein. Ähnlich ist es mit dem Laissez-faire-Führungsstil. Wir lassen den Mitarbeiter nicht machen und gucken nicht auf ihn, sondern vielmehr ist es ein kooperativer Führungsstil, bei dem wir uns eng mit dem Mitarbeiter abstimmen und ihn aber am Entscheidungsprozess partizipieren lassen. Das heißt, wir treten in unserer Führungsrolle ein Stück zurück und geben ein Stück der Zügel an den Mitarbeiter selber ab. Das heißt, wenn du dir vorstellen kannst, in vielen Situationen die Mitarbeiter entscheiden zu lassen und ihre Arbeitsqualität zu steigern, dann kann der Ansatz der coachenden Führungskraft genau das Richtige für dich sein.

Du interessierst dich für den Weg der coachenden Führungskraft und du möchtest wissen, wie du dich in diese Richtung entwickeln kannst? Dann nutze die Möglichkeit für ein kostenloses Beratungsgespräch mit mir. Ich werde dir zeigen, was du tun musst, um zur coachenden Führungskraft zu werden.

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